Despacho Palacios

La gran mayoría de los empleadores o patrones, especialmente de la micros, pequeñas y medianas empresas, tienen muchas preguntas relativas a las obligaciones que adquieren al contratar a sus trabajadores. Otros muchos, piensan que es mejor correr el riesgo y pagarles "por fuera" antes de contratarlos conforme a la ley, además de que "reducen" gastos. A continuación presentamos algunas de sus preguntas más frecuentes a este respecto y las responderemos en función a lo que dice la ley federal del trabajo:

1. Para efectos legales, ¿qué es un trabajador? Trabajador es la persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. Para los efectos de esta disposición, se entiende por trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del grado de preparación técnica requerido por cada profesión u oficio. (LFT Art. 8)

2. Para efectos legales, ¿qué es un trabajador de confianza? La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. (LFT Art. 9)

3. ¿Cómo se puede contratar a un trabajador? Las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado. A falta de estipulaciones expresas, la relación será por tiempo indeterminado. (LFT Art. 35)

El señalamiento de una obra determinada puede únicamente estipularse cuando lo exija su naturaleza. (LFT Art. 36)

El señalamiento de un tiempo determinado puede únicamente estipularse en los casos siguientes:

1. Cuando lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar;
2. Cuando tenga por objeto sustituir temporalmente a otro trabajador; y
3. En los demás casos previstos por esta Ley. (LFT Art. 37)

Es decir, a menos que se tengan los elementos suficientes para demostrar que la fuente del trabajo sólo subsiste mientras subsiste una obra o proyecto determinado, o durante un cierto plazo fijo, en todos los demás casos la contratación del trabajador debe hacerse con carácter de por tiempo indeterminado, es decir hasta que el trabajador quiera o incumpla con alguna de las circunstancias que habilitaran la rescisión de su contrato laboral.

4. ¿Qué restricciones hay para contratar a un trabajador? Las principales restricciones son:

• No se podrán contratar menores de 14 años. (LFT Art. 5). 
• Queda prohibida la utilización del trabajo de los menores de catorce años y de los mayores de esta edad y menores de dieciséis que no hayan terminado su educación obligatoria, salvo los casos de excepción que apruebe la autoridad correspondiente en que a su juicio haya compatibilidad entre los estudios y el trabajo. (LFT Art. 22). 
• Los mayores de catorce y menores de dieciséis necesitan autorización de sus padres o tutores y a falta de ellos, del sindicato al que pertenezcan, de la Junta de Conciliación y Arbitraje, del Inspector del Trabajo o de la Autoridad Política. (LFT Art. 23). 
• Los menores de 16 años no pueden laborar horas extraordinarias. (LFT Art. 5) 
• No se podrá contratar a menores de 16 años para trabajos nocturnos industriales o para trabajos después de las veintidós horas. (LFT Art. 5) 
• Los mayores de 16 años pueden prestar libremente sus servicios, con las limitaciones establecidas en la LFT. (LFT Art. 23) 
• No se puede exigir una jornada de trabajo mayor que la permitida por la ley, que es de 8 horas diarias, 6 días a la semana y un día de descanso a la semana. (LFT Art. 5) 
• No se puede pagar menos del salario mínimo profesional vigente en la zona. (LFT Art. 5) 
• El pago a los trabajadores no deberá efectuarse en lugares de recreo, fondas, cantinas, cafés, tabernas o tiendas, a menos que se trate de trabajadores de esos establecimientos.(LFT Art. 5) 
• El patrón no podrá retener el salario por concepto de multa.(LFT Art. 5) 
• El patrón no podrá pagar un salario menor que el que paga a otro trabajador en la misma empresa o establecimiento por trabajo de igual eficiencia, en la misma clase de trabajo o igual jornada, por consideración de edad, sexo o nacionalidad.(LFT Art. 5)

5. ¿Puedo contratar trabajadores extranjeros? El patrón deberá emplear un noventa por ciento de trabajadores mexicanos, por lo menos. En las categorías de técnicos y profesionales, los trabajadores deberán ser mexicanos, salvo que no los haya en una especialidad determinada, en cuyo caso el patrón podrá emplear temporalmente a trabajadores extranjeros, en una proporción que no exceda del diez por ciento de los de la especialidad. El patrón y los trabajadores extranjeros tendrán la obligación solidaria de capacitar a trabajadores mexicanos en la especialidad de que se trate. Los médicos al servicio de las empresas deberán ser mexicanos. No es aplicable lo dispuesto en este artículo a los directores, administradores y gerentes generales. (LFT Art. 7)

6. ¿Dónde y cómo se estipulan las condiciones de trabajo? De acuerdo con los artículos 24 al 27 de la LFT, las condiciones de trabajo se definen por escrito y deberán contener:

1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y del patrón.
2. Si la relación de trabajo es por obra o tiempo determinado o tiempo indeterminado.
3. El servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinarán con la mayor precisión posible.
4. El lugar o los lugares donde debe prestarse el trabajo.
5. La duración de la jornada.
6. La forma y el monto del salario.
7. El día y el lugar de pago del salario.
8. La indicación de que el trabajador será capacitado o adiestrado en los términos de los planes y programas establecidos o que se establezcan en la empresa, conforme a lo dispuesto en esta Ley.
9. Otras condiciones de trabajo, tales como días de descanso, vacaciones y demás que convengan el trabajador y el patrón.
10. Si no se hubiese determinado el servicio o servicios que deban prestarse, el trabajador quedará obligado a desempeñar el trabajo que sea compatible con sus fuerzas, aptitudes, estado o condición y que sea del mismo género de los que formen el objeto de la empresa o establecimiento.

Esto es, los contratos de trabajo deben contener por lo menos los 10 puntos recién referidos para dar cumplimiento a la obligación patronal de acordar por escrito las condiciones de trabajo.

7. ¿Puede un patrón (empleador) contratar a un trabajador por un periodo de prueba y en su caso hasta por cuánto tiempo puede ser ese periodo de prueba? Si es posible, pero el periodo de prueba o demostración de aptitudes y capacidades es de hasta treinta días.

El periodo de prueba sirve para que el trabajador pueda demostrar la veracidad de sus declaraciones sobre su capacidad, aptitudes o facultades. Basado en esto, la fracción I del artículo 47 de la LFT que dice que es causa para rescindir la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón: "El engaño por parte del trabajador o en su caso, del sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador."

8. ¿Puede un patrón (empleador) despedir a un trabajador por incumplimiento de funciones o de normas de trabajo? El incumplimiento de las normas de trabajo por lo que respecta al trabajador sólo da lugar a su responsabilidad civil, sin que en ningún caso pueda hacerse coacción sobre su persona. (LFT Art. 32)

No obstante en los artículos 46 y 47 de la LFT se establece que existen causas por las que si se puede despedir a un trabajador sin necesidad de indemnizarlo: "El trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad".

9. ¿Cuáles son las causas por las que se puede rescindir la relación de trabajo sin responsabilidad para el patrón? Las causas por las que se puede rescindir el contrato de trabajo sin responsabilidad para el patrón son (LFT Art. 47):

1. Engaño por parte del trabajador o en su caso, el sindicato que lo hubiese propuesto o recomendado con certificados falsos o referencias en los que se atribuyan al trabajador capacidad, aptitudes o facultades de que carezca. Esta causa de rescisión dejará de tener efecto después de treinta días de prestar sus servicios el trabajador.
2. Incurrir el trabajador, durante sus labores, en faltas de probidad u honradez, en actos de violencia, amagos, injurias o malos tratamientos en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o administrativo de la empresa o establecimiento, salvo que medie provocación o que obre en defensa propia.
3. Cometer el trabajador contra alguno de sus compañeros, cualquiera de los actos enumerados en la fracción anterior, si como consecuencia de ellos se altera la disciplina del lugar en que se desempeña el trabajo.
4. Cometer el trabajador, fuera del servicio, contra el patrón, sus familiares o personal directivo administrativo, alguno de los actos a que se refiere la fracción II, si son de tal manera graves que hagan imposible el cumplimiento de la relación de trabajo.
5. Ocasionar el trabajador, intencionalmente, perjuicios materiales durante el desempeño de sus labores o con motivo de ellas, en los edificios, obras, maquinaria, instrumentos, materias primas y demás objetos relacionados con el trabajo.
6. Ocasionar el trabajador los perjuicios de que habla la fracción anterior siempre que sean graves, sin dolo, pero con negligencia tal, que ella sea la causa única del perjuicio.
7. Comprometer el trabajador, por su imprudencia o descuido inexcusable, la seguridad del establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
8. Cometer el trabajador actos inmorales en el establecimiento o lugar de trabajo.
9. Revelar el trabajador los secretos de fabricación o dar a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
10. Tener el trabajador más de tres faltas de asistencia en un período de treinta días, sin permiso del patrón o sin causa justificada.
11. Desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes, sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado.
12. Negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades
13. Concurrir el trabajador a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de algún narcótico o droga enervante, salvo que, en este último caso, exista prescripción médica. Antes de iniciar su servicio, el trabajador deberá poner el hecho en conocimiento del patrón y presentar la prescripción suscrita por el médico.
14. La sentencia ejecutoriada que imponga al trabajador una pena de prisión, que le impida el cumplimiento de la relación de trabajo.
15. Las análogas a las establecidas en las fracciones anteriores, de igual manera graves y de consecuencias semejantes en lo que al trabajo se refiere.

El patrón (o empleador) deberá dar al trabajador aviso escrito de la fecha y causa o causas de la rescisión.

El aviso deberá hacerse del conocimiento del trabajador, y en caso de que éste se negare a recibirlo, el patrón dentro de los cinco días siguientes a la fecha de la rescisión, deberá hacerlo del conocimiento de la Junta respectiva, proporcionando a ésta el domicilio que tenga registrado y solicitando su notificación al trabajador.

La falta de aviso al trabajador, o a la Junta de Conciliación y Arbitraje, basta para considerar que el despido fue injustificado.

10. ¿Cuál es la responsabilidad para el patrón (empleador) en caso de rescindir la relación laboral sin causa justificada? Depende del tipo de contrato de trabajo, pero en todo caso, además de la parte proporcional de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional no devengadas, tendrá que pagarle lo que se conoce como indemnización legal.

Si es por obra o tiempo determinado la indemnización legal es igual a la mitad del tiempo pactado. Por ejemplo si fue por un tiempo de un año a 6 meses el sueldo del trabajador.

Si es por tiempo indeterminado, como la gran mayoría de los contratos la indemnización legal asciende a 3 meses el sueldo integrado del trabajador, i.e. su sueldo incluyendo prestaciones.